En 2021, le Conseil du patronat du Québec (CPQ), qui représente plus de 70 000 employeurs de tous les secteurs et de toutes les régions du Québec, a publié une feuille de route comportant dix suggestions pour faire face à la crise de la pénurie de main-d’œuvre. Le CPQ a présenté des moyens de stimuler la productivité et la croissance économique en soulignant l’importance de l’innovation, du perfectionnement des compétences et de l’intégration de nouveaux talents dans le marché du travail.
Parmi ses recommandations figurent des stratégies visant à promouvoir l’adoption des technologies et la formation tout en encourageant l’apprentissage continu par l’intermédiaire des programmes de reconnaissance des acquis et des compétences.
Quatre ans plus tard, alors que le Québec compte quelque 200 000 emplois à pourvoir, il y a encore place à l’amélioration. Nous nous sommes donc entretenus avec des experts qui nous ont fait part de leur point de vue sur la manière dont l’apprentissage continu peut aider à résoudre les pénuries de main-d’œuvre actuelles et à renforcer la résilience de la main-d’œuvre à long terme.
Pour Salvatore Costanzo, coordonnateur de l’enseignement à Formation continue Concordia, il est essentiel de doter les travailleuses et travailleurs de compétences durables et prêtes pour l’avenir pour leur permettre de s’adapter à l’évolution rapide des technologies.
Salvatore Costanzo, coordonnateur pédagogique à l'Éducation permanente de Concordia
« Maîtriser les outils ne suffit pas. Les travailleurs doivent acquérir des compétences en réflexion critique, en communication et en collaboration pour que ces outils soient efficaces », souligne-t-il.
Ces compétences durables favorisent l’adaptabilité, ce qui permet aux travailleurs de rester à la page au fur et à mesure de l’évolution des divers secteurs d’activité.
M. Costanzo souligne l’importance de l’apprentissage interdisciplinaire et de la résolution de problèmes.
« Lorsque vous amenez quelqu’un à comprendre en quoi son rôle sert les objectifs globaux de l’organisme, vous mettez en adéquation les contributions individuelles et les besoins de l’entreprise », explique-t-il.
Selon lui, les programmes de formation devraient simuler des défis du monde réel, pour permettre aux apprenants d’appliquer leurs compétences à différentes fonctions. Une telle approche permet de renforcer à la fois les compétences techniques et le leadership.
L’accessibilité de la formation constitue également un facteur déterminant. Pour être efficace, celle-ci doit permettre aux personnes apprenantes des secteurs techniques et non techniques de s’engager sur la voie de l’innovation.
« Nous préparons les personnes apprenantes à être non seulement compétentes dans leur rôle, mais aussi à devenir des leaders en matière de transformation organisationnelle », fait valoir M. Costanzo.
Fabien Cornu est coordonnateur de la préparation au marché du travail à Formation continue Concordia, où il supervise le programme de reconnaissance des acquis et des compétences, qui permet d’évaluer et de valider officiellement les compétences acquises dans le cadre de ses expériences de vie et de son parcours professionnel. Ainsi, plutôt que de recommencer une formation à partir de zéro, les personnes apprenantes se voient reconnaître officiellement l’expertise qu’elles ont déjà acquise.
M. Cornu ajoute que ce programme fondé sur les compétences permet aux personnes candidates d’aligner leur expérience professionnelle sur leurs objectifs de formation.
Fabien Cornu, coordonnateur à la préparation au marché du travail à l'Éducation permanente de Concordia
« La démonstration d’une compétence se fonde sur l’expérience quotidienne de la personne candidate plutôt que sur la théorie appliquée, précise-t-il. L’évaluation consiste simplement à s’assurer que la personne comprend pourquoi et comment elle est en mesure d’accomplir ses tâches. »
Le processus s’articule autour de la réalisation d’un portfolio dans lequel les personnes candidates réfléchissent à leurs expériences et à leurs apprentissages.
« Après avoir soumis leur portfolio, les personnes candidates sont invitées à un entretien de validation avec un spécialiste du domaine, poursuit M. Cornu. Cet échange est en fait une conversation entre deux professionnels, qui s’assurent que les acquis de la personne intéressée cadrent avec les résultats d’apprentissage de la formation ».
Cette méthode permet aux personnes participantes de progresser plus efficacement vers leurs objectifs de carrière. Au lieu d’avoir à entreprendre des années d’études supplémentaires, elles peuvent démontrer en toute confiance que leurs compétences actuelles sont conformes aux normes de formation. Plutôt que de refaire des travaux de cours, elles peuvent attester que leurs compétences équivalent à celles enseignées dans un programme d’études structuré.
« Environ 200 000 personnes sont actuellement en recherche d’emploi au Québec, indique M. Cornu. Beaucoup d’entre elles possèdent déjà une expérience ou une formation appréciable, mais qui n’est pas nécessairement reconnue d’emblée par les employeurs. »
M. Cornu estime que le programme de reconnaissance des acquis s’inscrit dans un changement plus large quant à la manière dont les gens envisagent leur formation tout au long de leur carrière.
« Nous vivions auparavant dans une société où les parcours d’apprentissage étaient linéaires : nous naissions, nous allions à l’école, nous commencions à travailler, puis nous prenions notre retraite. Aujourd’hui, c’est plutôt un schéma itératif qui prévaut : nous fréquentons l’école pendant un certain temps, nous commençons à travailler, nous retournons aux études, nous reprenons le travail, et ainsi de suite », illustre-t-il.
Cette souplesse leur donne la possibilité d’obtenir une qualification étape par étape, notamment en mettant à profit le programme de reconnaissance des acquis et des compétences, les programmes de microdiplôme et les cours de perfectionnement afin de façonner leur parcours professionnel.
Par ailleurs, M. Cornu souligne que le concept de reconnaissance des acquis et des compétences existe sous diverses formes depuis des décennies.
« En Europe, il remonte au début du 20e siècle, et en Amérique du Nord, il est apparu juste après la Seconde Guerre mondiale, relate-t-il. L’idée n’est pas de remplacer les diplômes, mais de revoir la façon dont ils sont décernés. »
M. Costanzo souligne que les entreprises ont un rôle à jouer dans la promotion d’une culture de l’apprentissage continu. En investissant dans l’éducation, elles peuvent en effet constituer des équipes plus fortes et plus résilientes.
La crise de la main-d’œuvre au Québec appelle une approche globale axée sur l’innovation, l’amélioration des compétences et la reconnaissance des acquis.
« Les gens vivent de la frustration lorsqu’ils ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur », déplore M. Cornu. » La valorisation change la donne. Elle ouvre des portes et multiplie les possibilités.
M. Costanzo partage cet avis.
« Il ne s’agit pas simplement de pourvoir des postes, avance-t-il, mais de donner aux gens les moyens de s’épanouir. »
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