Dix ans après les premiers engagements pour une meilleure parité dans les conseils d’administration, les femmes restent largement absentes des postes de direction. Une dissonance qui fragilise la gouvernance et freine l’innovation au sein des organisations.

Dans le dernier rapport des autorités canadiennes de valeurs mobilières sur la représentation féminine aux postes d’administrateurs des conseils d’administration et de membres de la haute direction, on y note que la présence féminine dans les CA s’est progressivement améliorée au cours des dix dernières années pour atteindre 29 %.

Pendant ce temps, la présence féminine aux postes de haute direction est demeurée des plus modestes : 5 % pour les postes de chef de la direction et 16 % pour ceux de chef des finances. Mentionnons en outre que, toujours en 2025, près de 40 % des entreprises ne comptent aucune femme au sein de leur haute direction.

L’écart entre ces deux types de fonctions stratégiques dans les organisations sur le plan international reflète la même situation : 36 % au CA, 12,2 % à la haute direction et 6,5 % comme chef de la direction.

Sue Duke, responsable de la politique publique mondiale chez LinkedIn, décrivait la problématique en ces termes : « alors que l’économie mondiale se transforme, que l’IA s’accélère et que les pays cherchent à lutter contre la stagnation de la croissance, ce déficit de leadership devrait déclencher la sonnette d’alarme ».

Dissonance entre représentation féminine au CA et à la haute direction

Le conseil d’administration et l’équipe de haute direction sont deux organes intimement liés : le premier voit à la supervision et aux orientations stratégiques d’une organisation tandis que le second s’occupe de leur réalisation concrète.

Or, la dissonance entre la composition d’un conseil d’administration et celle d’une équipe de haute direction peut entraîner des dysfonctionnements sur la gouvernance, la vision, les décisions stratégiques, la culture et autres dimensions corporatives. Ainsi, une orientation paritaire dans la promotion et le recrutement d’employés, approuvée par le conseil d’administration, pourrait rencontrer des obstacles dans sa réalisation.

On peut également penser qu’une orientation inclusive retenue par un conseil d’administration mixte pourrait difficilement trouver une oreille attentive au sein d’une haute direction homogène, celle-ci ne pouvant être sensible ou ne voyant pas concrètement les avantages d’une mixité dans la composition de la main-d’œuvre. Enfin, on peut estimer, à titre d’exemple, que la transformation requise pour l’implantation d’une culture organisationnelle inclusive pourrait être moins bien moins appuyée ou effectuée avec moins de conviction par une haute direction non mixte.

Avantage d’une masse critique de femmes à la haute direction

La diversité de genre stimule l’innovation, améliore la prise de décision et renforce la résilience organisationnelle. Déjà en 2016, une étude publiée par le National Bureau of Economic Research (NBER), indiquait que le leadership féminin améliore la performance des entreprises, en particulier lorsque la proportion de femmes dans la main-d’œuvre est élevée.

Des études plus récentes confirment les bénéfices tangibles d’une plus grande parité dans les équipes de direction. Un rapport de 2023 de McKinsey & Company démontre que les entreprises ayant une diversité de genre dans leur haute direction affichent une performance financière supérieure, une culture organisationnelle plus saine et un impact social accru.

Autant une masse critique de femmes au sein des conseils d’administration permet d’améliorer la prise de décisions et la vision par les perspectives complémentaires qu’elles peuvent apporter, autant une présence accrue au sein de la haute direction d’une organisation a des effets bénéfiques sur le plan de sa gouvernance. Une organisation favorisant cette forme de parité est reconnue pour sa capacité d’innovation, une gestion des risques plus prudente, une performance financière plus résiliente, une plus grande ouverture au changement et à l’innovation, de même qu’une culture organisationnelle plus inclusive.

Vers l’imposition de quota ?

La sous-représentation des femmes à des postes de haute direction est préoccupante et ne semble pas évoluée à la hauteur des talents disponibles. Sur un horizon d’un peu plus de cinq ans, le nombre de femmes occupant le poste de chef de la direction est demeuré relativement le même, tout comme le pourcentage de femmes occupant les fonctions de chef des finances en 2024. Par ailleurs, le pourcentage d’entreprises qui, selon ce même rapport, s’engagent à se fixer des cibles à atteindre en regard de la mixité de leurs équipes de direction était de seulement 7 % en 2024, comparativement à 44 % pour les conseils d’administration.

Pour assurer la survie de nos organisations dans un monde complexe et incertain, il est impératif de s’extirper de la composition traditionnelle de nos conseils d’administration et des équipes de direction constituées majoritairement d’hommes ayant des profils similaires. Il faut une plus grande mixité d’hommes et de femmes avec des parcours diversifiés, ouverts aux nouvelles idées et centrés sur les besoins de l’ensemble des parties prenantes.

L’idée d’imposer des quotas au sein des équipes de direction commence à faire son chemin à l’international. En France, une loi adoptée en 2021 impose aux entreprises de plus de 1000 employés d’atteindre 30 % de femmes dans les équipes de direction d’ici 2027 et 40 % d’ici 2030. Cette mesure législative semble déjà produire des effets positifs, car une analyse récente de l’EDHEC Business School indique que les quotas ont contribué à améliorer la perception des actionnaires envers les femmes dirigeantes en France.

Dans cette optique, vu l’urgence de la situation et le peu d’appétit de nos organisations pour la fixation de cibles en regard de la haute direction, des quotas s’imposent au niveau des équipes de direction afin de compter sur le levier stratégique nécessaire pour assurer la pérennité de nos organisations.

Un levier stratégique incontournable

Comme l’avance le Collège des administrateurs de sociétés dans son Livre blanc intitulé Vers un cadre élargi de gouvernance, les crises systémiques qui marquent notre époque exigent une redéfinition de la création de valeur. Celle-ci ne peut plus se limiter à des indicateurs financiers traditionnels, mais doit s’ancrer dans une vision élargie de la pérennité organisationnelle et de ses écosystèmes.

Dans cette perspective, la parité au sein des équipes de direction devient un levier stratégique incontournable. Elle enrichit la gouvernance en favorisant des décisions plus nuancées, une meilleure gestion des risques, une plus grande capacité d’innovation et une culture organisationnelle plus inclusive. La diversité des profils, notamment en matière de genre, permet de mieux répondre aux attentes des parties prenantes et de renforcer la légitimité sociale des entreprises.

Ainsi, aux rôles classiques de conformité et de stratégie s’ajoute désormais une responsabilité élargie : celle de bâtir des organisations résilientes, équitables et durables, capables de créer de la valeur pour l’ensemble de leur écosystème. La parité, loin d’être un simple objectif de représentation, devient une composante essentielle de cette nouvelle gouvernance.

Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice, John Molson School of Business, Concordia University and Anne-Marie Croteau, Dean, John Molson School of Business, Concordia University

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.