Discrimination sur le marché du travail après une incarcération, difficultés à subsister et solutions pour résoudre ces deux problèmes

Que l’on évolue au cœur ou en marge de la société, l’emploi est source de revenus, de liens sociaux et d’un sentiment d’appartenance à cette société, autant d’éléments étroitement associés à l’estime de soi. L’emploi est donc important pour tout un chacun, mais son rôle est encore plus déterminant dans le parcours de réinsertion d’une personne qui a des antécédents judiciaires.

À leur retour dans la société, les personnes anciennement incarcérées (PAI) doivent surmonter des obstacles logistiques et sociaux complexes, tels que l’obtention de pièces d’identité et de documents officiels, la recherche d’un logement d’urgence lorsqu’elles sont coupées de leur famille, le respect des obligations liées à la liberté conditionnelle, la gestion des dynamiques sociales et, parfois, la participation à des programmes obligatoires. L’emploi constitue un élément essentiel de leur réinsertion économique et de leur stabilité financière. Pourtant, les témoignages directs, les entretiens ethnographiques, la littérature scientifique et, surtout, une attention particulière portée aux expériences vécues des PAI soulignent la stigmatisation et la discrimination dont elles font l’objet dans la recherche d’un emploi. Ce contexte discriminatoire résulte en partie de circonstances personnelles liées à la réalité de l’incarcération, telles que la perte d’autonomie, les obstacles relatifs à l’éducation et aux ressources financières ainsi que la stigmatisation intériorisée, mais il découle également de nombreuses autres barrières sociales et structurelles. Les PAI réintègrent souvent une société où dominent la stigmatisation et l’étiquetage social, et les tensions familiales ou le manque de capital social positif peuvent aussi limiter leur accès au soutien qu’offrent les groupes et les réseaux communautaires. Ces facteurs s’accompagnent le plus souvent d’une précarité du logement, de contraintes en matière de transport et d’exigences liées aux mesures de suivi.

Pourtant, les recherches soulignent que le risque perçu pour le lieu de travail, qui freine les employeurs dans leur décision d’embaucher des PAI [personnes anciennement incarcérées], est souvent exagéré.

Au DESTA Black Community Network, organisme montréalais qui appuie la réinsertion des PAI, nombre des participantes et participants éprouvent des difficultés persistantes à trouver un emploi. À l’image d’un miroir, les études reflètent d’ailleurs leurs expériences vécues : les PAI sont les moins recherchées parmi tous les travailleurs défavorisés. Les personnes qui ont un passé carcéral ont en effet jusqu’à 30 % moins de chances d’être embauchées que celles qui n’ont pas de casier judiciaire. Les employeurs forment donc un sous-groupe important auquel l’on doit prêter attention : leurs expériences passées en matière d’embauche de PAI, ainsi que leur réticence à embaucher celles-ci, constituent un point d’entrée crucial pour comprendre et renforcer les parcours d’insertion professionnelle des PAI.

Le prix à payer lorsqu’on est considéré comme un risque

Lorsqu’ils prennent des décisions en matière de recrutement, les employeurs font face à un dilemme fondamental : d’un côté, ils souhaitent croire en ce qu’ils appellent la « possibilité de rédemption » des PAI; de l’autre, ils ne veulent pas compromettre la sécurité de leur lieu de travail ni l’image de leur entreprise.

Les secteurs les plus susceptibles d’employer des PAI (construction, transports et logistique d’entrepôt) se caractérisent par un fort taux de rotation du personnel et des postes peu qualifiés. Les employeurs qui subissent ces contraintes sont attirés par les PAI, car ils recherchent des personnes prêtes à occuper des emplois difficiles dans des domaines peu qualifiés. Cette envie de croire en la « rédemption » des PAI découle également d’un désir de redonner à la communauté, dans le cadre d’engagements organisationnels.

Cela dit, les employeurs éprouvent aussi une certaine réticence, qui résulte principalement des craintes liées au fait qu’une personne possède un casier judiciaire : impression d’un manque de fiabilité, inquiétudes concernant le parcours professionnel, risque pour le lieu de travail ou répercussions juridiques. Parmi celles-ci, les restrictions relatives à la politique d’embauche et les implications de la doctrine de l’embauche négligente apparaissent comme les craintes les plus souvent exprimées par les employeurs. Certaines entreprises ont intégré de manière structurelle des politiques de « non-embauche » qui visent les personnes ayant commis certains types de délits, tels que la fraude ou les crimes à caractère sexuel. Or, la crainte d’être tenu légalement responsable des crimes potentiels commis par des employés en vertu de la doctrine de l’embauche négligente n’est souvent qu’une appréhension sans fondement.

En réalité, cette dynamique de tiraillement révèle la volonté sous-jacente des employeurs d’envisager l’embauche de PAI, mais aussi leur crainte irrépressible des conséquences potentielles, tant pour eux-mêmes en tant que décideurs que pour les autres employés et l’entreprise dans son ensemble. Pourtant, les recherches soulignent que le risque perçu pour le lieu de travail, qui freine les employeurs dans leur décision d’embaucher des PAI, est souvent exagéré. Dans une étude menée par Jerry Goostein et Damon Petrich, un employeur a notamment déclaré : « Beaucoup des meilleurs employés que j’ai jamais eus ici étaient des hommes en liberté conditionnelle. Une fois leur période de liberté conditionnelle terminée et toutes leurs obligations remplies, ils sont retournés auprès de leur famille et ont repris le cours de leur vie, mais ils sont extrêmement reconnaissants pour chaque jour qu’ils ont pu passer ici. » C’est d’ailleurs l’expérience de plus d’un employeur. D’autres font état d’expériences moins positives après avoir embauché des PAI. Les problèmes survenus dans ces cas sont en général étroitement liés aux réalités auxquelles doit faire face une personne qui traverse ce processus complexe et souvent semé d’instructions contradictoires qu’est la réinsertion. Ces problèmes comprennent des retards dus à un manque de moyens de transport fiables, des compétences relationnelles limitées et un manque général de professionnalisme, tant dans le comportement au quotidien que dans la préparation aux entretiens d’embauche.

La collaboration demeure un outil communautaire auquel nous pouvons recourir dès maintenant.

Mettre fin au cloisonnement

Sans surprise, c’est en s’appuyant sur la communauté et en tirant parti de celle-ci que l’on parvient à relever nombre de ces défis. Pour les PAI, le soutien externe apporté par les organismes de réinsertion professionnelle tels que DESTA, les associations sans but lucratif spécialisées dans la réinsertion et les centres d’emploi communautaires prend la forme d’un accompagnement continu qui les aide à se préparer aux entretiens d’embauche et à s’adapter au monde du travail en général. Dans un contexte où les employeurs citent souvent le manque de compétences relationnelles comme un obstacle à leur processus de recrutement, ce soutien externe peut prendre la forme d’une mise en relation avec des programmes de développement des compétences et des emplois de transition structurés, de la mise à disposition de moyens de transport et de l’offre de programmes de préparation aux entretiens d’embauche. Ce réseau de soutien externe s’avère particulièrement efficace lorsqu’il est associé au soutien d’un réseau interne de personnes – superviseurs, mentors et collègues – en mesure de contribuer à l’inclusion sociale des PAI sur le marché du travail.

Pour lutter contre l’exclusion professionnelle des PAI, une grande partie de la solution réside dans l’établissement de liens entre les différents organismes communautaires qui œuvrent auprès de ces personnes dans leurs quartiers respectifs de Montréal, de la Petite-Bourgogne à Montréal-Nord. Le processus consistant à cerner les préoccupations et les besoins des employeurs en matière d’embauche de PAI permet de dégager une image claire du type de candidat qu’ils recherchent : une personne dotée de solides compétences interpersonnelles, ayant bénéficié d’un emploi de transition après sa libération, et ayant accès à des mentors et à des partenaires communautaires de confiance capables de la soutenir, ainsi que son employeur, en cas de difficultés. Or, tous ces services particuliers existent déjà dans la ville. Divers organismes ont pour mission la réinsertion, d’autres proposent des services de recherche d’emploi aux personnes qui éprouvent des difficultés à s’intégrer sur le marché du travail, et certains offrent même des formations axées sur le développement des compétences. La question est de savoir si ces organismes sont capables de s’asseoir ensemble autour d’une même table. La collaboration et le maintien du dialogue ont le pouvoir de renforcer les parcours d’insertion professionnelle des PAI, mais le travail visant à déstigmatiser l’incarcération et à repenser les réalités professionnelles de ces personnes incombe aussi aux employeurs eux-mêmes et, osons le dire, à la municipalité, aux élus locaux et à Service correctionnel Canada.

La collaboration demeure un outil communautaire auquel nous pouvons recourir dès maintenant, à plusieurs reprises, encore et encore jusqu’à ce que notre travail reflète la réalité suivante : nous sommes au service des mêmes populations, et ces populations ont besoin que nous tissions des liens.