Foire aux questions

Loi sur l'équité salariale, article 1 :

« La Loi sur l'équité salariale a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. »

Les employés qui appartiennent aux groupes d'employés visés par cet exercice et qui occupent des postes dans des catégories d'emplois à prédominance féminine sont les seuls à pouvoir se prévaloir, s'il y a lieu, d'un ajustement salarial.

L'équité salariale peut souvent être confondue avec d'autres questions d'équité, telles :

• l'équité externe, soit l'alignement des salaires avec ceux du marché externe
• l'équité en matière d'emploi, soit de favoriser l'embauche auprès des groupes déterminés dans la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi - les femmes, les minorités visibles, les autochtones et les personnes handicapées
• l'équité interne, soit le rajustement des salaires rattachés à des postes en vertu des relativités internes.

Le plus important est que l'équité salariale ne concerne PAS la personne en elle-même.

Il n'est PAS question de sa scolarité, de son expérience ni de son rendement personnel.

Il n'est PAS question de la personne, mais bien du poste qu'elle occupe.

Les employés occupant la même catégorie d’emploi à prédominance féminine admissible à un ajustement recevront tous le même pourcentage d’ajustement requis.

Oui, le versement d’un tel montant étant considéré comme étant un revenu, il est dès lors imposable tant au provincial qu’au fédéral. Par ailleurs, les déductions prévues sur votre relevé de paye (cotisations syndicales, Régime des rentes du Québec, Assurance-emploi, etc.) seront également prélevées.

Les questions ou commentaires doivent être transmis par écrit à monsieur Paul Martineau, Chef de service, Rémunération. Vous pouvez le joindre à l’une ou l’autre des adresses ci-dessous :

Courriel: payequity@concordia.ca
Address:
Université Concordia
Service des ressources humaines
a/s de Équité salariale
1455, boul. de Maisonneuve Ouest, FB1130
Montréal, QC H3G 1M8

Non, il n’est pas prévu que toutes les catégories à prédominance féminine reçoivent un ajustement salarial.

Par définition, l'équité salariale signifie un salaire égal pour un travail de valeur comparable. La Loi sur l'équité salariale stipule que les emplois doivent être évalués et que le travail principalement ou traditionnellement exécuté par des femmes doit être comparé au travail principalement ou traditionnellement exécuté par des hommes.

Si les emplois sont de valeur comparable, les emplois occupés par des femmes doivent alors être rémunérés au même taux que ceux occupés par des hommes.

Par ailleurs, l'équité interne signifie un salaire égal pour les personnes occupant un même emploi au sein de l'entreprise, à niveau de compétences et d'instruction égal, ou selon des critères d'emploi équivalents.

Il est possible d'ajuster les salaires pour rétablir l'équité interne lorsqu'on remarque des incohérences dans la rémunération de membres du personnel issus de la même classification et détenant le même nombre d'années d'ancienneté, dont la scolarité, la formation ou le rendement ne peuvent justifier de telles différences.

L’équité externe correspond au taux de rémunération de l’entreprise en fonction des taux du marché.

Les ajustements pour l’équité salariale externe et interne peuvent être appropriés lorsque des inégalités salariales sont révélées à la suite d’enquêtes salariales qui indiquent que le salaire moyen ou médian pour un poste similaire à l’extérieur est considérablement plus élevé que la rémunération accordée aux employés qui travaillent dans l’entreprise.

Non, ce n'est pas la même chose.  On parle de salaire égal à travail égal lorsqu'un homme et une femme font le même travail.  Ainsi, s'ils sont tous deux cuisiniers ou opérateurs de machine sur une même chaîne, ils doivent recevoir le même salaire.

On parle de prédominance d'un sexe lorsque 60 % ou plus des titulaires de postes d'une catégorie d'emplois sont occupés par des personnes de même sexe. Par exemple, si la catégorie des secrétaires compte 50 employés et que 65 % sont des femmes, on la qualifie de catégorie d'emplois à prédominance féminine.

C’est l’université Concordia, en tant qu’employeur, qui est responsable du maintien de l’équité salariale.

Cela n'est pas le but de l'équité salariale. Le processus vise seulement à comparer la rémunération entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine au sein de l'Université.

Le délai à observer est indiqué dans la publication de chaque affichage, tout comme les coordonnées des parties impliquées.

Les renseignements personnels d'un employé, notamment son salaire, son adresse et son état matrimonial, sont confidentiels.  Par conséquent, il est impossible de divulguer ces informations.

Le prochain exercice aura lieu dans cinq ans, soit en mars 2021.