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La communication intergénérationnelle : un incontournable du milieu de travail « nouvelle génération »

December 14, 2018
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Aujourd’hui, dans plusieurs organisations, on observe de plus en plus d’écarts intergénérationnels importants. Il n’est pas rare de compter parmi le personnel d’une entreprise des employés dont le nombre d’années de service dépasse l’âge de certains de leurs collègues. Ce large spectre générationnel s’explique en partie par le fait que beaucoup d’employés demeurent en poste plus longtemps – et ce, plus que jamais auparavant – tandis qu’en parallèle, des travailleurs plus jeunes intègrent le marché de l’emploi dès leur sortie du collège ou de l’université.

Un tel écart donne lieu à un milieu de travail plus éclectique, fragmenté en quatre groupes générationnels distincts : les traditionalistes, les boomers, les X et les Y (aussi appelés « millénariaux »).

Pour tout employé, cet environnement « nouvelle génération » comporte de nombreux défis communicationnels. Dans beaucoup d’organisations, on cherche à favoriser l’efficacité de la communication interpersonnelle entre collègues, c’est-à-dire entre les membres du personnel, les pairs et la haute direction. Il est donc essentiel que les employés, avant tout, saisissent bien l’environnement multigénérationnel dans lequel ils évoluent et prennent en considération les différentes valeurs, attitudes et méthodes de travail propres à chaque groupe générationnel avant de s’engager vis-à-vis de leurs homologues plus jeunes ou plus âgés. Il importe d’abord de comprendre dans les grandes lignes les tendances qui définissent ces quatre groupes distincts.

Les traditionalistes

Cette génération regroupe les personnes qui sont nées avant 1946. Les traditionalistes ont vécu des années de grand stress sur le plan tant socioéconomique que politique. En effet, leur époque a coïncidé avec la survenue des deux grandes guerres et d’une importante crise économique. Le fait d’avoir grandi durant cette période difficile, où le service militaire était en vogue, explique en partie la loyauté et l’extrême respect que démontrent les membres de cette génération pour l’autorité. Les traditionalistes sont habituellement de bons équipiers et répondent bien au mode de gestion de type « commandement et contrôle ». Toutefois, ils résistent souvent au changement.

Les traditionalistes tendent vers des valeurs de sécurité, de constance et d’engagement. En général, ce sont des travailleurs acharnés, probablement parce qu’ils ont grandi à une époque où les emplois étaient rares. Les traditionalistes peuvent avoir de la difficulté avec les nouvelles technologies. C’est pourquoi ils privilégient les interactions en personne plutôt que le téléphone ou le courriel. La majorité des membres de ce groupe générationnel sont déjà retraités. Aussi représentent-ils moins de cinq pour cent de la population active. Par ailleurs, les traditionalistes qui occupent toujours un emploi sont à l’aube de la retraite et, pour la plupart, sont satisfaits de leur situation personnelle et professionnelle. Du coup, ils n’accordent pas autant d’importance aux possibilités d’avancement ou d’accomplissement que le font leurs collègues plus jeunes.

Les boomers

Le terme boomer, ou baby-boomer, caractérise les personnes nées entre 1946 et 1961. Ils sont, d’une certaine façon, le résultat des efforts d’après-guerre destinés à favoriser la réintégration, dans la société, des soldats qui revenaient du combat, ce qui a entraîné une forte augmentation de la natalité – d’où le nom « baby-boomers ». En Amérique du Nord, la montée de cette génération a coïncidé avec une période de croissance et de prospérité, ce qui a contribué à l’augmentation de l’émigration européenne vers le nouveau continent. Quoique plus éduqués et plus fortunés que leurs parents, les boomers n’en sont pas moins vaillants et disciplinés. D’ailleurs, beaucoup de membres de cette génération se définissent par leur carrière et leurs accomplissements professionnels. Du fait qu’ils ont été exposés à un monde en pleine mutation, ils sont connus pour leur confiance en soi et leur indépendance d’esprit, ainsi que pour leur volonté à défier autrui et à remettre en question le statu quo. Les boomers sont très compétitifs; ils jaugent la valeur de leur personne en fonction de leur statut professionnel et du poste qu’ils occupent. Souvent qualifiés de bourreaux de travail qui ne pensent qu’à leur carrière, ils ont tendance à croire que tout le monde devrait travailler de longues heures pour favoriser leur avancement professionnel. Ils préfèrent les organisations hiérarchiques aux structures de travail plus horizontales et flexibles. Les boomers en position d’autorité sont souvent considérés comme des gestionnaires de type « commandement et contrôle ». Bien que la télévision constitue un élément incontournable de l’éducation des boomers, ces derniers préfèrent les échanges en personne aux interactions numériques. Jusqu’à tout récemment, les boomers composaient la majorité de la main-d’œuvre, mais leur nombre au sein de la population active diminue rapidement à mesure que vieillit ce groupe générationnel.

Les X

Les X sont nés entre 1962 et 1980. Outre d’avoir été témoin de la transition d’une économie dite manufacturière vers une économie plutôt axée sur les services, ceux et celles qui font partie de cette génération ont été plongés dans une société de plus en plus tournée vers la technologie. En effet, les jeunes de la génération X ont grandi avec les ordinateurs personnels, les jeux vidéo, les téléphones cellulaires, les courriels, etc. Contrairement aux boomers, qui ont connu un marché du travail prospère, les X ont vécu des moments difficiles dans les années 1980, alors que les emplois étaient rares et le chômage, à un sommet. Individualistes, généralement flexibles et indépendants d’esprit, les membres de cette génération sont habituellement plus éduqués et plus habiles à gérer le changement. Autonomes par tempérament, ils détestent la microgestion. D’un côté, ils veulent qu’on leur donne des responsabilités, mais de l’autre, ils n’hésitent pas à défier l’autorité. Ces tendances font en sorte que les X sont moins loyaux envers leurs employeurs. Ainsi, le changement d’emploi est pour eux une façon plus rapide de gravir les échelons de la hiérarchie. Contrairement à leurs parents pour qui le travail en soi est très important, les X optent pour la flexibilité et un meilleur équilibre travail-vie personnelle.

Les Y (millénariaux)

Enfin, les Y – aussi connus sous les vocables « millénariaux », « membres de la génération Internet » ou « écho-boomers » – sont nés entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990. Nés et éduqués à l’ère du Web, des SMS et autre Facebook, les Y sont les derniers à intégrer le marché du travail. Groupe générationnel marginal il n’y a pas si longtemps, les millénariaux forment aujourd’hui la majorité de la population active, notamment en raison des facteurs démographiques dominants (les boomers qui prennent leur retraite en masse; les X qui sont moins nombreux sur le marché de l’emploi). Les Y vivent, apprennent et font leurs achats en ligne. Ils s’épanouissent par la communication électronique et préfèrent celle-ci aux conversations en personne. Naturellement polyvalents, adeptes convaincus de la collégialité, ils baignent littéralement dans l’information, la musique et les médias. Bien qu’ils soient sûrs d’eux et recherchent un emploi signifiant, ils privilégient les horaires de travail flexibles et donnent systématiquement priorité à leur famille. Pour eux, la raison d’être, les occasions d’apprentissage et la souplesse au travail l’emportent sur l’argent. Par ailleurs, les millérariaux n’hésiteront pas à remettre en question l’autorité et à s’insurger si leurs valeurs ne sont pas respectées.

 

Et alors?

En quoi le phénomène du milieu de travail multigénérationnel est-il important du point de vue de la communication interpersonnelle? Pour dire les choses simplement, quand des groupes démontrent la même attitude et ont en commun les mêmes valeurs, les interactions entre collègues sont habituellement plus harmonieuses. Toutefois, quand l’attitude, les valeurs et l’appartenance culturelle des gens sont différentes, des tensions interpersonnelles, des malentendus et d’autres problèmes de communication peuvent apparaître et dégénérer rapidement si on les ignore. De plus, chaque génération a tendance à gérer les conflits de manière différente, ce qui peut causer des frictions additionnelles dans de telles situations.

En adaptant son style de communication, en trouvant un terrain d’entente et en axant la démarche de résolution sur les zones d’affinité, il est possible de rendre les échanges intergénérationnels plus productifs. Si aucune de ces techniques ne donne de résultats, il n’y a rien de mal à employer l’empathie. Autrement dit, en se mettant dans la peau de l’autre – c’est-à-dire en tentant de reconnaître et de comprendre la perspective de sa contrepartie, on ne peut que contribuer à la fluidité de l’interaction.

 

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